Illustrasjonsfoto: Shutterstock
Illustrasjonsfoto: Shutterstock

Hvem blir valgt til jobben?

Forskning viser at det er usaklige forhold som avgjør til sist

Published

Alle som kalles inn til førstegangsintervju er formelt kvalifisert til jobben, ellers ville de ikke bli kalt inn. Dette er hovedregelen i norsk arbeidsliv. Men hvis alle er kvalifisert, nøyaktig hva er det som gjør at den ene får jobben, og de andre ikke?

Da forskerne Jon Rogstad og Erika Braanen Sterri fulgte fem konkrete ansettelsesprosesser for å finne ut hvem som ble valgt og hvorfor, var konklusjonen overraskende. Det er sjarm, personlig kjemi og sansen for humor (arbeidsgivers humor altså) som avgjør hvem som blir ansatt.

Rapporten «Kulturelt betinget naturlig beskjedenhet» inneholder en rekke eksempler på hvordan helt usaklige argumenter slår inn når det avgjørende valget skal tas. Men for arbeidsgiver er det kanskje ikke så usaklig likevel, det er avgjørende for dem å finne hvem som passer inn i arbeidsmiljøet. Dette kan trumfe hensynet til hvem som er tyngst faglig. De første vanskelige månedene i en jobb ble deretter beskrevet i rapporten av de samme forfatterne «Passe inn og passe til» (se faktaboks).

Disse dilemmaene i rekruttering utdypet forfatterne i rapporten «Rettmessig forskjellsbehandling, rettferdighet og amatørskap i ansettelsesprosesser». Dette en «must read» for alle som driver med rekruttering i jobben. Her avdekker forskerne at rekrutteringsselskapene er flinke til å kartlegge og arkivere alle tenkelige data om kandidaten. Men de har sjelden en plan eller praksis som avgjør hvilke data som er viktigere enn andre, altså hvilke kvalifikasjoner som skal trumfe hva når valget skal tas.

I selve valget er det nærmest tilfeldig hvilke kvalifikasjoner eller egenskaper som trekkes opp av hatten (notatene) for å begrunne valget. Selve valget blir da – nettopp – gjerne styrt av kandidatens utstråling og av den berømte «personkjemien».

I tre artikler har bachelorkandidatene Oda Einang og Kristine Braathen, her i Arbeidsnytt, vist hvordan utseende kan slå ut i rekruttering. Og utseende, er ikke det nettopp en del av den sjarmen som Rogstad og Sterri viste til i sin første rapport?

Einang og Braathen forklarte i sin første artikkel at «pen» og «mindre pen» faktisk er objektive størrelser og at folk er enige om hvem som har et attraktivt utseende. De tok utgangspunkt i resultater fra internasjonal forskning. I sin andre artikkel viste de hvordan profesjonelle rekrutterere er like påvirkelige som andre av utseende-faktoren. Og i sin tredje artikkel argumenterte de for at «personkjemi», som alle infomantene i deres bacheloroppgave mente var viktig, faktisk kan være et skalkeskjul for – nettopp - et godt utseende.

Anbefalt lesning:

To bøker om rekrutteringsmetodikk, altså om hva arbeidsgiverne bør gjøre, og ikke hva de faktisk gjør. Begge bøker inneholder også kapitler om testing og psykometri: Iversen, Ole. 2015: Rekrutterings- og intervjuteknikk. Om bruk av effektive rekrutteringsmetoder. Fagbokforlaget.

Skorstad, Espen. 2015: Rett person på rett plass psykologiske metoder i rekruttering og lederutvikling. Gyldendal akademisk.

Brutalt nok. Men sjarm er ikke bare utseende. Også graden av sosial selvsikkerhet, livlighet og humor spiller inn. Jeg tror at den klassiske skjønnhet kan slås ut av mer alminnelig utseende, de som utstråler behagelig selvsikkerhet og som treffer arbeidsgivers humor, slik Braanen og Sterri la vekt på.

Det sentrale er å forstå sjarm- og utseende-mekanismene, slik du vil gjøre gjennom å lese de tre artiklene til Einang og Braathen i Arbeidsnytt (lenker nedenfor). Sammen med rapporten fra Rogstad og Sterri, «Rettmessig forskjellsbehandling», utgjør dette et kræsj-kurs i rekruttering.

Løsningen er å gjøre det ekspertene sier du skal gjøre: Lage en kravspesifiksjon før utlysning av annonse og holde deg til den, selv når du blir revet med av at «kjemien stemmer» eller ikke stemmer. De to bøkene i rekruttering på det norske markedet, Ole Iversens og Espen Skorstads (se faktaboks), legger begge avgjørende vekt på kravspesifikasjonen. Men til tross for at svært mange vet hva metoden er, så lar vi oss blåse overende av den mest sjarmerende kandidaten når valgene skal tas i en rekrutteirngsprosess.

La meg slutte med en oppfordring til alle som driver med rekruttering til daglig: Les rapporten «Rettmessig forskjellsbehandling». Det er nemlig det beste som er skrevet om rekrutteringsprosessen på norsk, og den tar også utgangspunkt i norske forhold. Rapporten kan lastes ned gratis her.

Flere artikler om emnet:

Viktig å være pen i arbeidslivet?

Pene folk får lettere jobb

Personkjemi, et skalkeskjul

Anbefalt er også Fafos serie om rekruttering. Felles for rapportene er at de beskriver hva arbeidsgivere faktisk gjør, ikke hva de sier de skal gjøre:

Rogstad, Jon og Erika Braanen Sterri. 2014: «Kulturelt betinget naturlig beskjedenhet» En studie av jobbintervjuets muligheter og begrensninger Fafo-rapport 2014:33 Lastes ned gratis her

Rogstad Jon og Erika Braanen Sterri. 2015: Passe inn og passe til. Oppfølging og mestring blant nyansatte arbeidstakere Fafo-rapport 2015:44 Lastes ned gratis her

Rogstad, Jon og Erika Braanen Sterri. 2016: Rettmessig forskjellsbehandling? Rettferdighet og amatørskap i ansettelsesprosesser. Fafo-rapport 2016:23 Lastes ned gratis her

PS: Ovenstående tekst har utgangspunkt i praksene i privat sektor. Her står arbeidsgiver fritt til å velge (så sant han ikke diskriminerier grupper som er vernet i diskrimineringslovverket). Resonnementet er ikke irrelevant i offentlig sektor og flere av casene til Rogstad og Sterri er fra offentlig sektor. Men i offentlig sektor gjelder regler om at den mest kvalifiserte skal få jobben. Hvor mye denne ulovsfestede regelen slår inn i praksis, kan altså diskuteres.