Foto: Pixabay
Foto: Pixabay

Flere bedrifter vil fristes til å kvitte seg med gamlingene

Aldersgrenser i arbeidslivet er et kronglete tema. Vanskelig å forstå, og politisk brennbart. Sist ute var Høyre, som vil la alle jobbe så lenge de vil. Eller vil de ikke det?

Når man snakker om aldersgrenser for å slutte å jobbe, er det viktig å være klar over skillet mellom når man kan gå av, og når man gå av.

Man kan slutte jobbe når man vil, men man skal jo noe å leve av. Og de aller fleste (noen få yrker unntatt) kan man ikke ta ut pensjon før 62. Etter pensjonsreformen i 2011 er det slik at jo lenger man står i jobb, jo mer får man å rutte med på sine gamle dager. Logisk nok, men slik var det ikke for alle før 2011. De fleste går av etter eget valg et sted mellom 62 og 67. De som har rett til AFP, vil tape mindre på å gå av tidlig enn de som ikke har det.

Man gå av når man blir sagt opp. Og loven er slik at arbeidsgiver kan si opp folk uten annen grunn enn alder når de blir 72. Kan, men ikke må. Men det finnes et smutthull: Bedrifter har rett til å innføre en egen grense på 70 for å si opp folk, men da må de praktisere den konsekvent; hvis Per må gå når han blir 70, må Pål det også.

Så når Høyre nå vil fjerne 72-års grensen, med intensjon om at folk skal og kan stå lenger i jobb, risikerer de faktisk det motsatte: Flere bedrifter enn idag kan bli fristet til å innføre 70-års grense, for å gardere seg mot at folk blir sittende til kanskje 75 eller mer. Og siden 70-års grensen som nevnt må praktiseres konsekvent, kan resultatet bli at folk som i dagens system kunne ha stått til 72 (eller lenger) vil måtte gå av ved 70.

Men hvorfor er det så viktig for bedriftene å kvitte seg med gamlingene sine?

Det skyldes «Hanne Bjurstrøms Jernlov» for arbeidslivet. Formulert slik av vår daværende AP-arbeidsminister på NHOs årskonferanse i 2011:

«Ingen bedrifter kan i lengden sysselsette folk som ikke betaler sin lønn gjennom produktivitet.»

(For ordens skyld: Lovformuleringen er Bjurstrøms, men lovens navn er min oppfinnelse)

I dette ligger det åpenbare at ingen bedrift ansetter folk for at de skal ha noe å drive med, men for at de skal yte mer for sin virksomhet enn det de koster. Og det gjelder alle virksomheter, også offentlige. En offentlig virksomhet har sine oppgaver og sitt budsjett, og det går bare i hop hvis folk yter mer enn de nyter.

Og det er nok et litt trist faktum at yteevne faller med alder. En OECD-studie fra 2012, omhandlet i et notat fra NHO viser er klart fall i kognitive ferdigheter med alder:

Kilde: Statistisk sentralbyrå
Kilde: Statistisk sentralbyrå

Eldre arbeidstakere vil jo ofte kunne kompensere mye av dette med erfaring og klokskap, men neppe nok til å hindre at virksomhetene ofte oppfatter det som risikabelt å ha for mange seniorer i arbeidsstyrken. Når de blir spurt om sin holdning til eldre arbeidstakere, svarer de omtrent som følger: «De vi har er helt utmerket, men vi vil helst ikke ha flere». Og selv om de nok ikke har lest OECDs rapport, så følger de den i praksis, blant annet gjennom bruk av sluttpakker. Men sluttpakker er dyrt, og kan også bli oppfattet som urettferdig, fordi de gis litt tilfeldig og som regel i forbindelse med generelle nedbemanninger. Skal man få sluttpakke, må være i riktig alder på riktig sted til riktig tid.

Det er vanskelig å se noen enkel løsning på dette aldersdilemmaet. Å legge Hanne Bjurstrøms Jernlov inn i arbeidsmiljøloven, ved å svekke det generelle oppsigelsesvernet, er naturligvis helt uaktuelt. Oppsigelsesvernet er hellig i norsk arbeidsliv.

En lønnsfastsettelse som i større grad samsvarte med den enkeltes ytelse, ville sannsynligvis ha en viss effekt. Det ville i så fall medført at svært mange eldre arbeidstakere ville få lavere eller kanskje ingen lønnsøkning i sine siste arbeidsår. Samtidig ville det nok også medført noe lavere lønninger for de helt nytilsatte, mens vinnerne ville blitt 30-50 åringene. Det ville nok ført til at en del eldre gikk av noe tidligere, mens det for de yngste kanskje ville ha motsatt effekt; de ville bli billigere for bedriftene, og dermed også mer attraktive

Men heller ikke dette klinger særlig godt innenfor det partsstyrte systemet vi har for lønnsfastsettelse.

Så vil må nok leve videre med et system som verken er perfekt eller særlig logisk, men som er blitt til gjennom mange tiår av diskusjoner og kompromisser.

Det er også en side av «den norske modellen».