Illustrasjonsbilde: Shutterstock
Illustrasjonsbilde: Shutterstock

Personkjemi - et skalkeskjul?

Hva mener de som rekrutterer når de snakker om "kjemi"? Et godt utseende?

Hvis ti stykker blir innkalt til intervju for en jobb, vil normalt alle ti være kvalifisert. Ellers ville de jo ikke blitt kalt inn. Så hva er det som avgjør hvem som får jobben?

Kan utseendet være en viktig faktor? Det er sjelden noe vi snakker om, men forskning tyder på at det er viktig som underlag for beslutninger. Våren 2017 skrev vi en bacheloroppgave om utseendets betydning i rekruttering.

Internasjonal forskning tyder på både at det finnes noen som objektivt sett er pene og noen som er mindre pene, altså at folk rangeres nokså likt. Forskningen viser videre at de som er pene vil bli oppfattet som mer behagelige, mer intelligente og mer dyktige enn de mindre pene.

Men hvor bevisst er norske rekrutterere på disse mulige feilkildene i rekruttering? Vi dybdeintervjuet fire ansatte i rekrutteringsbyråer og fire erfarne rekrutterere i bedrifter. Vi viste dem forskningen om hvor viktig utseende er i rekruttering. De fleste var lite villig til å erkjenne at det kunne påvirke dem selv i rekrutteringssituasjonen, men de snakket desto mer om «personlighet» og «kjemi»

Noe som var overraskende under intervjuene, var hvor mye det ble snakket om kjemi og magefølelse. Vi hadde ingen spørsmål om kjemi, og det er derfor interessant at nesten alle informantene nevnte det likevel. Informantene dro disse elementene inn på forskjellige steder under intervjuene. Følgende utsagn var typisk:”Ofte kan det være kjemi som gjør at, fordi de er så like, så vet de ikke helt hva de skal si, hva som er grunnen til at de valgte Anne foran Petra, men det ble det.”

Syv av åtte informanter sa at faktorer som kjemi, hvem de kommuniserer best med, det å “passe inn” og det å “like” kan være utslagsgivende om det står mellom to likestilte kandidater. ”Det er ganske ofte kjemien mellom kunden og kandidaten som blir avgjørende. Hvis de på papiret ser like ut, og de er like foroverlente og strategiske og hva det nå skal være, så går det til slutt på om den som skal ansette kjenner seg mest trygg på en av de to. Så rett og slett sånn kjemi. (...) Så det går litt på sånn å like.”

Alle informantene sa at de bare innkaller kandidater til intervjuer dersom de oppfyller kravet om kompetanse og erfaring. Det faglige er derfor på plass hos alle som kommer på jobbintervju. Alle informantene så etter personlighet enten under førstegangsintervjuet, dersom to kandidater var like egnet, eller i begge situasjonene. ”Altså vi har mange kandidater som står likt i utgangspunktet i forhold til hva de har av skole og erfaring», uttalte en av informantene, «men det er personligheten som avgjør for oss.”

Forskning har gjentatte ganger påpekt hvordan mennesker har en tendens til å tillegge attraktive mennesker personlige egenskaper. Når rekrutterere ifølge seg selv vektlegger «personlighet», og en vurderer personlighet med grunnlag i utseende, kan dette være en forklaring på hvordan informantene ubevisst blir påvirket av kandidaters fysiske attraktivitet.

Flere informanter nevner hvor viktig det er at kandidaten skal ”passe inn” på sin fremtidige arbeidsplass. Følgende sitater er typiske:”Det man gjerne gjør da, er å se litt på hvordan personen kanskje passer inn i et team da. Da vil jo personer være forskjellig, selv om egnetheten kanskje er lik da, i forhold til hva man har gjort på CV-en, hva slags erfaring man har, også videre. Så vil man jo ha forskjellige personligheter, og da vil man kanskje se det opp mot den gruppen som personen skal jobbe i, og prøve å finne en best mulig match der.”

Med bakgrunn i solide og konsistente forskningsresultater kan vi også spørre oss om attraktive mennesker blir ansett til å passe bedre inn på arbeidsplassen. Vi tillegger dem ubevisst egenskaper som yrkesmessig kompetanse og gode samarbeidsegenskaper, kanskje også fordi mennesker i følge teorien i større grad ønsker å samarbeide med attraktive personer (Langlois m.fl. 2000). Vi antar at det å passe inn i et arbeidsmiljø er tett knyttet opp mot sosiale evner.

Kilder:

Cialdini, Robert. 2011. Påvirkning: Teori og praksis. 2. utg. Oslo: Abstrakt forlag AS Langlois, Lisa Kalakanis, Adam J. Rubenstein, Andrea Larson, Monica Hallam, og Monica Smoot. 2000. “Maxims or myths of beauty? A Meta-Analytic and Theoretical Review.” Psychological Bulletin, 126(3):390-423. Business Source Complete (3159028)

Hvorfor attraktive mennesker blir ansett som mer passende i et arbeidsmiljø kan, i likhet med personlighet, forklares som en glorie-effekt, ved at rekruttererne ubevisst tillegger attraktive mennesker egenskaper som gjør at de får et inntrykk av at de passer bedre inn på arbeidsplassen, enn søkere som ikke er like attraktive.

Etter vår tolkning av informantenes uttalelser, kan det virke som at begreper som “kjemi”, “personlighet” og det å “passe inn på arbeidsplassen”, til en viss grad kan fungere som et ubevisst skalkeskjul for utseende når en vurderer kandidater. I en tid der utseende betyr svært mye for mange unge, tror vi det er riktig å diskutere denne faktoren mer åpent. Om ikke annet, så for at de som driver med rekruttering skal bli mer bevisst at utseende kan være en feilkilde i vurderingen. Det er ikke alltid førsteinntrykket i et godt utseende samsvarer med den som gjør den beste jobben.

Les også: Viktig å være pen i arbeidslivet?

Les også: Pene folk får lettere jobb

Kjenner du til nyere forskning om dette temaet? Kontakt redaksjonen i Arbeidsnytt ved [email protected]