Foto: Pixabay/Creative Commons
Foto: Pixabay/Creative Commons

Pene folk får lettere jobb

Kandidatens utseende har mye å si for å få jobben, ifølge amerikanske forskere.

I 2003 ble det gjennomført en metaanalyse av 27 forskningsartikler om utseendets betydning for flere forhold knyttet til jobb. Metaanalyse betyr en gjennomgang av den totale forskningen på området, eller i hvert fall den mest anerkjente.

Analysen viste at attraktivitet (altså utseende) kan være en avgjørende faktor når man skal velge mellom jobbkandidater som besitter samme kompetansen (Hosoda, Stone-Romeo og Coats 2003). En senere studie bekrefter at fysisk attraktive personer har større sannsynlighet for å bli ansatt (Watkins og Johnston 2000), fulgt opp av enda en, der det ble bekreftet fysisk attraktive mennesker av begge kjønn har større sannsynlighet for å bli ansatt (Luxen og Van De Vijver 2006).

Det lønner seg altså å være pen. Det er mye forskning om hvorvidt fysisk attraktivitet spiller en større rolle for kvinner enn for menn. Cesare fant større partiskhet mot ikke-attraktive menn enn ikke-attraktive kvinner, ved at kvinners attraktivitet spilte en større rolle under intervjuet (1996). Dette indikerer at en foretrekker mindre attraktive menn fremfor mindre attraktive kvinner.

Annen forskning derimot, gir grunn til å tro at kjønn ikke har en slik innvirkning. En metaanalyse fra 2003 sannsynliggjorde at attraktivitet viste seg å ha lik effekt for menn som for kvinner (Hosoda, Stone-Romero og Coats 2003). Det samme konkluderte Langlois m.fl. med i sin forskning på fordommer og oppfatning i forhold til utseende; attraktivitet ser ut til å være like viktig for menn som for kvinner (2000). Det ser altså ut til å være sprikende forskning på om kjønn har noen innvirkning.

Jobbsøkere som skiller seg ut med misdannelser

Madera og Hebl har forsket på hvordan en oppfatter personer med lettere misdannelser i ansiktet, sammenlignet med personer som ikke har slike misdannelser. De har gjennomført to studier, et med studenter som intervjuere og ett med erfarne ledere.

I den første studien ble 171 studenter satt til å se på et dataanimert intervju av jobbsøkere som hadde lettere misdannelser i ansiktet. Deltakerne så på intervjuene fra en skjerm, med vinkel og avstand slik en vanlig samtale foregår (Madera og Hebl 2012). Det ble også brukt en kontrollgruppe, som observerte samme intervju med samme person, uten en photoshoppet misdannelse på venstre kinn.

Det ble brukt to typer misdannelser; et arr og et fødselsmerke som var en rød flekk. Det ble brukt en mann og en kvinne som intervjuobjekter og begge ble vurdert som gjennomsnittlig attraktive i en pilotstudie. Studien målte deltakernes a) visuelle oppmerksomhet, b) vurdering av søkeren, c) minne av hva som ble sagt under intervjuet og d) grad av uttømt selvregulering etter intervjuet.

Det ble bevist at deltakerne visuelt fokuserte mye på misdannelsen under intervjuet. Dette førte til at deltakerne husket mindre av hva som ble sagt. Resultatene avdekket videre at deltakerne vurderte intervjuobjektene med lettere misdannelser dårligere. En mulig forklaring på dette er at de ikke husket hva som ble sagt under intervjuet like godt. Slike funn er kritiske for validiteten til intervjuere og organisasjoner som ønsker å velge den beste kandidaten.

Deltakerne ble målt på grad av uttømt selvregulering ved å gjennomføre en test etter å ha observert intervjuet. Selvregulering er å utøve kontroll over handling, tenking og emosjoner. Testene viste at deltakerne som så på et intervju hvor personen hadde en misdannelse i ansiktet, hadde brukt opp mer selvreguleringsressurser enn de som så på intervju av en kandidat uten en misdannelse.

Deltakerne som observerte søkere med lettere misdannelser måtte regulere sin visuelle oppmerksomhet bort fra disse skjønnhetsfeilene, som igjen førte til at de brukte mer selvreguleringsressurser enn kontrollgruppen. Undersøkelsen viser at personer med lettere misdannelser i ansiktet kan oppleve diskriminering i intervjukontekst. Resultatene viste seg å være uavhengig av hvilket kjønn som var intervjuobjekt.

Den andre studien ble gjennomført med erfarne ledere. Her gjennomførte 38 ledere ansikt til ansikt-intervjuer med enten en person med en lettere misdannelse i ansiktet eller en uten misdannelser, som kontrollgruppe. Alle deltakerne hadde erfaring med å intervjue jobbkandidater fra tidligere. Misdannelsen som ble brukt var en rød flekk på kinnet. De fikk beskjed om at kandidaten var en bachelorstudent som var interessert i å komme inn på en businesskole. Intervjuene var strukturerte, og hun som spilte kandidaten hadde et innøvd manus, både verbalt og atferdsmessig.

Etter intervjuet, gjennomførte lederne en selvregulerings-test (lik den som ble brukt i den første studien), samt en selvvurdering av eget fokus under intervjuet, hvor de besvarte diverse spørsmål ved å rangere eget fokus på en skala fra 1-5. Lederne ble også testet med en avkrysningstest, som testet deltakerne i hva som ble sagt under intervjuet. I tillegg vurderte de kandidatene sine prestasjoner under intervjuet.

Studien viste at ledere som intervjuet søkere med misdannelser, vurderte søkernes prestasjoner lavere, husket mindre informasjon av hva som hadde blitt sagt under intervjuet og brukte mer selvregulerings-ressurser under intervjuet. Resultatene fra studie 2 foreslår at i ansikt til ansikt-kontekst vil en misdannelse kunne føre til en negativ opplevelse for den som foretok intervjuet. Dette førte til betydelig effekt på variablene som ble målt; minne, grad av selvregulerings-ressurser som ble brukt og vurdering av kandidaten. Det kan virke som at slike misdannelser kan medføre et ubehag for intervjueren, ettersom hun vil bruke mentale ressurser på uviktige ting som å ikke stirre på misdannelsen av sosiale grunner eller lure på hvorfor kandidaten ser annerledes ut. Dette fokuset medfører mindre kapasitet til å vurdere kandidaten sin egnethet. Basert på ubehaget med å holde kapasiteten bort fra hva som er irrelevant, og resultatet av dette, som er mindre kapasitet på hva som blir sagt, kan kandidaten bli vurdert dårligere.

Kilder til denne saken

Eagly, Alice H., Mona G. Makhijani, Richard D. Ashmore og Laura C. Longo. 1991. “What Is Beautiful Is Good, But…: A Meta-Analytic Review of Research on the Physical Attractiveness Stereotype.” Psychological Bulletin, 110(1):109-128 Feingold, Alan. 1992. “Good-looking people are not what we think.” Psychological Bulletin, 111(2):304-341. Business Source Complete (9210192871) Gangestad, Steven W. og Glenn J. Scheyd. 2005. “The evolution of human physical attractiveness.” Annual Review of Anthropology, 34(1):523-548. Business Source Complete (18429208) Hamermesh, Daniel S. 2011. Beauty pays, why attractive people are more successful. 1. utg. New Jersey (UK): Princeton University Press Holt, Andy Bremner, Ed Sutherland, Michael Vliek, Michael Passer og Robert Smith. 2012. Psychology, the science of human mind and behaviour. 2.utg. Berkshire: McGraw Hill Higher Education Hosoda, Megumi, Eugene F. Stone-Remoero og Gwen Coats. 2003. “The effects of physical attractiveness on job-related outcomes: A meta-analysis of experimental studies.” Personnel Psychology, 56(2):431-462. Bussines Source Complete (10071722) Langlois, Lisa Kalakanis, Adam J. Rubenstein, Andrea Larson, Monica Hallam, og Monica Smoot. 2000. “Maxims or myths of beauty? A Meta-Analytic and Theoretical Review.” Psychological Bulletin, 126(3):390-423. Business Source Complete (3159028) NOU 2009:14. Et helhetlig diskrimineringsvern. Departementenes servicesenter informasjonsforvaltning. Ritts, Vicki, Miles L Patterson og Mark E. Tubbs. 1992. “Expections, Impressions, and Judgements of Physically Attractive Students: A Review.” Review of Educational Research, 62(4):413-426 Patzer, Gordon L. 1985. The Physical Attractiveness Phenomena. 1. utg. New York og London: Plenum Press

Er alle like påvirket av utseende?

Har profesjonelle HR-arbeidere like stor tendens til å favorisere de pene som andre? Svaret ser ut til å være ja. I metaanalysen fra 2003 ble det bekreftet at profesjonelle rekrutterere er like utsatt for stereotypien “what is beautiful is good” (Hosoda, Stone-Romeo og Coats 2003). Luxen og Van De Vijver kunne heller ikke avdekke forskjeller mellom studenter og profesjonelle HR-arbeidere (2006). Det er derimot en annen gruppe som ser ut til å være mer immun mot fordommen om at pene folk er flinke. Og det er de som rekrutterer til situasjoner der de selv ikke skal jobbe sammen med kandidaten etter ansettelse.

Jobbsøkere blir vanligvis rekruttert av deres potensielt fremtidige kolleger, eller av profesjonelle rekrutteringsbyråer. Den forventede kontakten mellom jobbsøkeren og rekruttereren vil være helt ulik i disse situasjonene. Etter ansettelse vil en fremtidig kollega ha betydelig mer kontakt med søkeren (high contact), enn det en intervjuer innleid via et eksternt rekrutteringsbyrå vil ha (low contact). Luxen og Van De Vijver undersøkte hvilken betydning forventet kontakt hadde for attraktivitet sin innvirkning under intervjuet, ved å be 127 studenter rangere søknader med bilder av personer med variert attraktivitet etter hvor stor sannsynlighet det var for at de ville ansette dem (2006).

Bildene som ble brukt i undersøkelsen var et resultat av at de fotograferte ansiktet på 100 menn og kvinner med ulik attraktivitet. De 100 bildene ble deretter rangert av tre menn og tre kvinner etter hvor attraktive personene på bildene var. De mest attraktive og minst attraktive personene ble ekskludert, for å sikre at bildene var realistiske. De fjernet også bilder hvor det var uenighet om attraktiviteten. De satt igjen med 16 bilder som ble benyttet i undersøkelsen. De varierte mellom om studentene skulle jobbe med dem (high contact), eller om de skulle jobbe med et helt annet prosjekt (low contact). De fikk styrket sin hypotese om at ved rekruttering via et rekrutteringsbyrå (low contact), hadde attraktivitet lite eller ingenting å si. Der hvor rekrutterer og jobbsøkere angivelig skulle ha mye kontakt derimot (high contact), spilte attraktivitet en betydelig rolle. De gjennomførte i tillegg samme prosedyre på 51 HR-arbeidere, for å finne ut om funnene også gjaldt profesjonelle intervjuere. Også her ble hypotesene styrket. Erfarne HR-arbeidere ser ut til å være like disponert for den (muligens) ubevisste preferansen for å jobbe med attraktive mennesker, fremfor mindre attraktive.

Det er overraskende, all den tid diskriminering av enkeltgrupper er et hett politisk og forskningsmessig tema. Da vi i vår bacheloroppgave konfronterte profesjonelle rekrutterere med disse forskningsfunnene, ble de ikke særlig overrasket. Da vi spurte om de trodde utseende hadde noen betydning i ansettelser var typiske reaksjoner «Sånn samfunnet er i dag, så tror jeg det, ja» og «jeg må jo si at ja, dessverre». Spørsmålet vårt er hvorfor ikke denne faktoren, i all debatt om «utenforskap» og «hull i CV-en» har fått større oppmerksomhet. Om ikke annet kunne det være skjerpende for de som rekrutterer, for i større grad å være klar over at pene folk ofte blir oppfattet til å være sunnere, dyktigere og mer sosialiserte enn hva de nødvendigvis er.

Kjenner du til nyere forskning om dette temaet? Kontakt redaksjonen i Arbeidsnytt ved [email protected]