Illustrasjonsfoto: Flickr/ODT
Illustrasjonsfoto: Flickr/ODT

Er arbeidsgiverne redde for å lede de gamle medarbeiderne?

Innspill: Å oppheve aldersgrensene er en beskjed til arbeidslivet om at det må bli slutt på å definere menneskers yrkesevne ut fra alder. Alder sier bare noe om hvilket år du er født!

Published   Updated

Flere må jobbe lenger og Høyre tar bladet fra munnen ved å gå inn for å oppheve aldersgrensene i arbeidsmiljøloven. Alder alene skal ikke lenger være en selvstendig grunn for å avvikle folks yrkesdeltakelse. Hurra for det, sier jeg. Min kollega Elin Ørjasæter, mener imidlertid at forslaget er idiotisk. Hun påpeker at forslaget treffer feil fordi noen samfunnsøkonomer hevder at det er 50 – 60-åringene som må jobbe lenger, ikke 70-åringene. Vel, det er etter mitt syn et spørsmål om høna og egget. Å oppheve aldersgrensene er en beskjed til arbeidslivet om at det må bli slutt på å definere menneskers yrkesevne utfra alder, en definisjon som skaper fordommer og hindrer deltakelse for dem som vil og kan. Høyre har tatt innover seg at aldringsprosessen er forskjellig fra person til person, og at alder ikke et presist mål på evner og behov. Den sier strengt tatt bare noe om hvilket år vi ble født.

Baard Meidell Johansen uttrykker i sitt innlegg en bekymring for at vi nå kan få arbeidsplasser fylt av gamle som «blir sittende» uten å bidra til produktivitet og at bedriftene vil innføre 70-års aldergrense for å motvirke dette.

Stereotypier blir selvoppfyllende profetier

Meidell Johannesen synliggjør stereotypien om de eldre arbeidstakerne: De er uvillige til å lære og til å akseptere endringer. De henger ikke med i teknologien og eier knapt en smart-telefon. Høyres forslag derimot, sender en beskjed til de eldre om at «vi forventer mer av deg». Stereotypiene kan bare motvirkes av de eldre selv gjennom å ta regi på egen kompetanseutvikling, være nysgjerrige og villige til å gjøre ting på andre måter. De som tror de er utlærte, er ferdige!

Seniorpolitikk er gammeldags!

Om Meidell Johannesen får rett i at arbeidsgiverne nå vil skynde seg med å kvitte seg med gamlingene, er det en skam for våre ledere. Et slikt syn tilsier at vi har svært feige bedriftsledere som har blikket festet i bakspeilet mens de synger på et gammelt refreng. De leder ikke gamle medarbeidere, men lar dem sitte på tørkeloftet til aldersgrensen endelig løser problemet.

Kanskje skyldes denne ledelses-lammelsen at vi gjennom flere tiår har innarbeidet politikk og praksis som legger spesielt til rette for seniorene. Virkemidlene kan være kortere arbeidstid, mer ferie, unntak fra turnus og mer til. I beste mening. Men det er ikke uten videre slik at eldre medarbeidere stimuleres til utvikling gjennom løsere tilknytning til arbeidsplassen. Vi må slutte å tenke at alder implisitt gir spesielle behov, som om en har en funksjonshemming. Også eldre arbeidstakere må møte krav!

Livsløpspolitikk og HR for alle

Jeg deler ikke kollega Ørjasæters bekymring for at arbeidslivet skal flomme over av gamle som klamrer seg fast til jobber de ikke mestrer. Min tiltro til arbeidstakernes selvinnsikt er større enn som så. Bekymringen min er snarere at lederskapet i norsk arbeidsliv ikke er helt modent for oppgaven som følger av den demografiske utviklingen. At de ikke forstår at yrkeslivet er en lang reise gjennom et helt livsløp hvor medarbeidernes forutsetninger og behov vil være forskjellige underveis. Noen etablerer seg tidlig, andre får barn i femtiåra, noen lever alene, andre stifter familie flere ganger og er småbarnsforeldre og besteforeldre samtidig. Noen eldes fort, andre ser ut til å ha funnet kilden til ny ungdoms vår opptil flere ganger. Den gamle malen gjelder ikke lenger.

Anbefalt lesning:

Terjesen, H.C. Aa. og Salomon, R.H (2015) Langsiktig ledelse. Om bærekraftig aldring i arbeidslivet Oslo: Cappelen Damm

Å oppheve alder som en selvstendig grunn for oppsigelse er å be lederne om å flytte sin oppmerksomhet. Fra alder til kompetanse, fra alder til evne, fra alder til innsatsvilje. Fra å avvikle til å utvikle. Til å stille krav til alle sine medarbeidere, også de eldste slik forskerne Hans Christoffer Aargaard Terjesen og Robert Salomon tar opp i sin bok Langsiktig ledelse. Yrkeslivet er et livsløp, og aldring er en individuell prosess. Jeg har møtt gubber og kjerringer i alle aldre og av begge kjønn. Vi må derfor ha mer enn én tanke i hodet: HR-avdelingene må utstyre lederne både med individrettede tiltak for å opprettholde den enkeltes arbeidsevne, og universelle løsninger for et godt arbeidsmiljø. For alle!

Apropos

Hva om medarbeideren likevel ikke får det til? Vel, det er ikke noe nytt enten vi snakker om 32-åringer eller 72-åringer. Opphevet aldersgrense er ikke et alminnelig oppsigelsesvern. Innfrir ikke medarbeideren, har vi prosesser for det i lovverket allerede. Prosesser som er helt legitime, men som forutsetter kontinuerlig og godt lederskap. Kanskje er det derfor dette er så vanskelig?