Forskere ut mot ensidig fremstilling av eldre arbeidstakere
Det vil selvfølgelig være mulig å finne eksempler på eldre arbeidstakere som ikke holder mål, og det ser ut til at Ørjasæter og Meidell Johannesen av en eller annen grunn har støtt på alt for mange av dem.
Høyres forlag om å oppheve aldersgrensen i Arbeidsmiljøloven vekker debatt også i nettavisen Arbeidsnytt.no.
I første omgang er Elin Ørjasæter og Baard Meidell Johansen på banen med velkjente motargumenter som de har fremsatt noen år nå. De får et velfundert motsvar av Kristin Molvik Botnmark der hun blant annet henviser til boken «Langsiktig ledelse» av undertegnede. Vi har følgende kommentarer.
De fleste holder mål
1. Elin Ørjasæter skriver at hevet aldersgrense ikke har særlig stor samfunnsøkonomisk effekt fordi de fleste slutter å jobbe lenge før de er 72 likevel. Det er riktig. Samtidig er det slik at det store flertallet av de som fortsetter å jobbe etter 67 er motivert og som regel har den rette kompetansen. Seniorene vi snakker om er altså primært en gruppe arbeidstakere som er kunnskapsrike, effektive og dyktige, og som har overlevd runde på runde med omorganiseringer, nedbemanninger og konkurranseutsetting. Dette er en gruppe som er positive bidragsytere for sine virksomheter og som både ledere og kollegaer ønsker å beholde, ikke av barmhjertighet, men fordi det er «god forretning». Det vil selvfølgelig være mulig å finne eksempler på eldre arbeidstakere som ikke holder mål, og det ser ut til at Ørjasæter og Meidell Johannesen av en eller annen grunn har støtt på alt for mange av dem.
Les saken til Meidell Johannesen om eldre arbeidstakere her
Les Ørjasæters sak om eldre arbeidstakere her
Det siste tiåret har undertegnede foretatt godt over 100 dybdeintervjuer med ledere, tillitsvalgte og seniorer om aldring i arbeidslivet, og fremstillingene Ørjasæter og Meidell Johannesen bringer til torgs reflekteres ikke i forskningen vi har gjort, ei heller i forskningen til flere av våre kollegaer ved andre institutter. Det er ikke forskningsmessig belegg for at mange som jobber etter 70 ikke holder mål.
Ikke et nullsumspill
2. Ørjasæter argumenterer for at aldersgrensen ikke skal oppheves av hensyn til de unge som ikke slipper til. De eldre blokkerer altså for de unge. Hvis det er slik at det bare er en liten gruppe motiverte eldre som fortsetter å jobbe, hvordan kan det ha seg at det er et samfunnsproblem at de blokkerer for de unge? Forskningen har vist at det ikke dreier seg om et nullsumspill. Det har vi prøvd å forklare Ørjasæter for flere år siden, men hun vil ikke høre.
Hun har rett i at en del professorer og andre blokkerer for yngre forskere på universiteter og høgskoler og at alt for mange blir gående i midlertidige stillinger for lenge. Dette er imidlertid et sektorspesifikt problem og ikke et samfunnsproblem, og det er synd at Ørjasæter henger seg opp i disse tilfellene i en seniorpolitisk kontekst istedenfor å bruke noe av sin kreativitet til å foreslå ordninger som kan løse problemet med midlertidige stillinger, som for eksempel fleksible stillingshjemler nå som universitets- og høyskole-sektoren må sørge for større deler av inntjeningen selv, tilbud om seniorstipend for professorer, faste stillinger på arbeidsplassen, men funksjoner på åremål etc.
Frykten er ikke utbredt
3. NHO, Virke, Ørjasæter og Baard Meidell Johannesen mener at det vil bli vanskelig å rekruttere arbeidstakere over 50 år fordi bedriftsledere frykter at de vi henge seg fast i jobben og eventuelt underprestere. Denne påstanden er velkjent, men ikke dokumentert. Foreløpige resultater fra forskning om hevet aldergrense fra 70 til 72 år tyder på at denne frykten ikke er voldsomt utpreget blant arbeidsgivere. Tvert om forteller flere ledere vi har intervjuet at hevingen av aldersgrensene i arbeidsmiljøloven har medført at ledere og HR må være enda mer skjerpet enn før i forhold til å stille krav om utvikling og resultater i senkarrieren, og at de dermed må sette inn utviklingstiltak tidligere enn før for å unngå at noen visner i tjenesten. Samtidig er det riktig at mange sliter med å få ny jobb etter fylte 55 år. Det er en utfordring også etter at aldersgrensen ble hevet til 72 år. Det skyldes behov for nye typer teknologisk kunnskap eller et sterkt foryngelsesbehov i staben fordi mange medarbeidere nærmer seg pensjonsalderen. I noen tilfeller handler det om ren alderisme og diskriminering.
4. Ørjasæter nevner hun har et fjerde punkt. Det ser ut til å ha gjemt seg bort i innlegget hennes.
Stygg bruk av statistikk
5. Baard Meidell Johannesen kjører fram en OECD-studie fra 2012 for å vise at de eldre arbeidstakerne bør forlate arbeidslivet. Studien viser at leseferdighet, tallforståelse og problemløsningsevne reduseres med alderen. Figuren han bruker gir en dramatisk og tendensiøs fremstilling da den bare viser området fra 250 til 310 på en skala fra 0 til 310. Dette er stygg bruk av statistikk. Han bruker statistikken selektivt (noe det ser ut til at Ørjasæter har skjønt hun må slutte med).
Meidell Johannesen har imidlertid rett i at det skal stilles krav til alle arbeidstakere, også eldre arbeidstakere. Det er en av grunnene til at det er en naturlig seleksjon slik at de fleste som fortsatt er i arbeid i slutten av sekstiårene er motiverte og kompetente.
Han har også rett i at dersom virksomheter innfører særaldergrense på 70 år, må de enten beholde alle eller ingen medarbeidere etter at de fyller sytti år. Dette bruker han som et argument mot å oppheve aldergrensene. Men det kan da ikke være noe viktig argument? Her hadde det vel vært mer på plass å diskutere det uhensiktsmessige med den ordningen.
Les saken til Meidell Johannesen om eldre arbeidstakere her
Vi vil oppfordre Ørjasæter og Johannesen til å bruke mer av sine evner til å tenke kreative forslag om hvordan vi kan hjelpe de som vil og kan jobbe lenger til faktisk å beholde jobben, enten de er i slutten av 50-årene, 60-årene eller over 70. Det må være mye bedre enn å bruke dommedagsprofetier på noe som kanskje er marginale lovendringer.
